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Die Ford-Visteon-Vereinbarung
Von Renate Hebauf
Die Autorin ist Journalistin in Frankfurt
Die Pläne der Ford-Konzernzentrale, ihre Komponentensparte
Visteon aus dem Konzern auszugliedern und als eigenes Unternehmen
an die Börse zu bringen, waren weltweit bei den Beschäftigten und
ihren Interessenvertretungen auf Widerstand gestoßen.
Mit der Anfang des Jahres unterzeichneten Vereinbarung zur
Verselbstständigung der Ford Visteon-Organisation
(www.igmetall.de/betriebsraete/eurobr/ford.html) zwischen dem Ford-
Eurobetriebsrat (EBR) und der amerikanischen Konzernspitze gelang
der europäischen Arbeitnehmervertretung nicht nur die Beilegung des
Konflikts, sondern auch eine Festigung ihrer institutionellen Grundla-
gen: Zum ersten Mal ist ein Europäischer Betriebsrat über seine Funk-
tion als Informations- und Konsultationsgremium hinaus auch als Ver-
handlungs- und Vertragspartner eines internationalen Konzernmana-
gements anerkannt worden.
Die von der amerikanischen Konzernspitze und dem europäi-
schen Management von Ford und Visteon, dem Ford-EBR und den Ar-
beitnehmervertretern der europäischen Visteon-Werke unterschriebe-
ne europäische Vereinbarung wird durch nationale Umsetzungsverein-
barungen ergänzt und garantiert allen derzeitigen Ford-Beschäftigten,
auch den Angestellten, einen weitgehenden Schutz der Arbeitsbedin-
gungen sowie eine langfristige Beschäftigungssicherung.
So wurde für alle Ford-Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Selb-
ständigkeit mit dem Betriebsübergang zu Visteon wechseln, ein unbe-
grenzter Besitzstandsschutz (Löhne/Gehälter, Nebenleistungen sowie
Pensionsansprüche und -bedingungen) erreicht. Darüber hinaus garan-
tiert eine Sourcing-Regelung die Abnahme und die Produktion von
Teilen und Komponenten von Visteon durch Ford für die nächsten
neun Jahre. Letzteres sichert das Weiterbestehen der gegenwärtigen
Werke und unterstützt Visteon darüber hinaus bei der Ausdehnung
seiner Geschäftsbereiche, sprich auf seinem Weg zu einem wettbe-
werbsfähigen Unternehmen. Auch Betriebsvereinbarungen und andere
kollektive Vereinbarungen wie die Beschäftigungssicherungs- und In-
vestitionssicherungsvereinbarungen werden von Visteon übernommen
sowie die bestehenden Berufsbildungs- und Weiterbildungsprogramme
fortgeführt.
Alle Beschäftigten in den Visteon Organisationen können bis
zum Zeitpunkt der rechtlichen Selbständigkeit entscheiden, ob sie bei
Ford bleiben wollen, bzw. danach wieder zu Ford wechseln. Durch die
Verpflichtung von Visteon, dem Arbeitgeberverband der Metallindu-
strie beizutreten, konnte auch der Fortbestand tarifvertraglicher Re-
gelungen gesichert werden. Festgelegt wurde darüber hinaus die Bil-
dung eines eigenen EBR bei Visteon sowie ein regelmäßiger Aus-
tausch zwischen dem künftigen Visteon-Gesamtbetriebsrat (GBR) mit
dem Ford-GBR. Der Ford-EBR und das Ford-Management werden in
einer gemeinsamen Arbeitsgruppe die Einhaltung des Vertrags über-
wachen und eventuell entstehende Streitigkeiten über dessen Ausle-
gung schlichten.
Überseekontakte
Eine wesentliche Voraussetzung für diesen erfolgreichen Ver-
tragsabschluss war, dass es dem Ford-EBR nicht nur gelungen ist, ei-
ne einheitliche Position der Arbeitnehmervertretungen in Europa zu er-
zielen, sondern dass er diese europäische Position auch mit der ame-
rikanischen Automobilarbeitergewerkschaft UAW (United Automobile
Workers) abstimmen konnte. Die erste gemeinsame Sitzung von UAW
und Ford-EBR Anfang Juli 1999 in Köln, bei der dies geschah, war ein
Novum in der Geschichte der Arbeitnehmervertretung des Konzerns.
Vereinbart wurde hier auch, sich über den Stand der Verhandlungen
mit dem Management gegenseitig auf dem Laufenden zu halten.
Ursprünglich wollte der Ford-EBR über eine weltweite Ver-
handlung die Betriebsüberführung von Ford zu Visteon einheitlich ge-
stalten. Weil dies aber am massiven Widerstand des Managements
sowie an der unterschiedlichen Gesetzgebung in Amerika und Europa
scheiterte, beschloss der Ford-EBR, zunächst den Ausgang der Tarif-
verhandlungen der UAW abzuwarten, um auf dieser Grundlage zu ei-
ner europäischen Regelung für Visteon zu kommen. Nicht zuletzt,
weil das Ford-Management zum ersten Mal mit einer einheitlichen in-
ternationalen Position und Solidarität der Ford-Arbeitnehmer konfron-
tiert wurde, waren die UAW-Tarifverhandlungen dann auch sehr er-
folgreich. Für die von ihnen vertretenen Lohnempfänger in den Vi-
steon-Werken (UAW vertritt bei Ford keine Angestellten) erreichte die
Gewerkschaft, dass sie Ford-Beschäftigte bleiben, mit denselben Löh-
nen und Konditionen wie bei Ford. Die Angestellten dagegen, die kei-
ner Gewerkschaft angehören, die für sie bessere Konditionen hätte
aushandeln können, werden künftig nach der schlechteren Gehaltsli-
ste von Visteon bezahlt. Die UAW-Vereinbarung steht allerdings bei
jedem neuen Tarifabschluss wieder zur Disposition.
Verhandlungsstrategien
Mit Blick auf den amerikanischen Tarifabschluss diskutierte der
Ford EBR darüber, ob der Kern der UAW-Vereinbarung, das heißt, die
Beibehaltung der Betriebszugehörigkeit zu Ford auch in Europa reali-
siert werden könnte. Vor allem jene europäischen Gewerkschaften,
die nur Lohnempfänger und keine Angestellten vertreten, favorisierten
die Übernahme dieser Kernforderung als Verhandlungsstrategie. Für
die IG Metall und die Betriebsräte in den deutschen Ford Standorten,
die beide Arbeitnehmergruppen vertreten, war dagegen eine europäi-
sche Vereinbarung nach US-Vorbild unter Ausschluss der Angestell-
ten undenkbar.
Zwar einigte man sich im EBR schließlich trotz der unterschied-
lichen gesetzlichen Voraussetzungen in den einzelnen europäischen
Ländern (Siehe Erläuterung 1)
1
darauf, dies als Einstiegs-Forderung in
die Verhandlungen zu übernehmen. Das Ford-Management jedoch
lehnte alle Forderungen, die heutigen Ford-Beschäftigten bei Visteon
auf der Lohn- und Gehaltsliste von Ford zu lassen, mit dem Hinweis
auf die europäischen Gesetze strikt ab. Während es einerseits damit
drohte, die Standorte in den Ländern, wo keine Verpflichtung besteht,
Angestellte gleich zu behandeln, aus dem Verhandlungspaket heraus-
zunehmen, bot das Management für den Fall eines Abrückens von
dieser Forderung an, über eine alle Arbeitnehmergruppen (inklusive
AT-Angestellten und Managern bis Gehaltsgruppe 13) umfassende
Vereinbarung zu verhandeln.
Angesichts dieser Situation, in der ein Betriebsübergang un-
vermeidlich erschien, einigte sich der Ford-EBR auf eine veränderte
Verhandlungsstrategie, die ihm die aktive Gestaltung dieses Prozesses
offen hielt: In einem ersten Schritt wollte man ausloten, zu welchen
maximalen Konzessionen das internationale Ford- und Visteon-
Management bereit war. Dabei sollte die Forderung, dass alle Arbeit-
nehmer in Europa, die in Visteon Werken arbeiten, Beschäftigte bei
Ford bleiben sollen, aufrechterhalten werden. Die Zustimmung zu ei-
nem Betriebsübergang sollte von entsprechenden Konzessionen des
Managements und einer vorherigen Güterabwägung abhängig ge-
macht werden.
Ab Dezember 1999 verhandelte der Ford-EBR schließlich ge-
meinsam mit Arbeitnehmerrepräsentanten der Visteon-Werke mit dem
internationalen Management über die Konditionen im Falle eines Be-
triebsüberganges. Um hierzu ein Gesamtpaket zu schnüren, fanden
parallel zu diesen Verhandlungen eine Reihe von Gesprächen bis zum
Top-Management in den USA statt. Auf der Grundlage, dass alle na-
tionalen Arbeitnehmergremien in Europa (Betriebsrat, Convenor
Committee oder Comité d’Entreprise usw) den Ford-EBR beauftragt
hatten, eine Vereinbarung unter Einbeziehung der Angestellten zu
treffen, die ihnen die Zukunft bei Visteon sichert, konnte dieser bei
einer gemeinsamen Sitzung mit den Arbeitnehmerrepräsentanten von
Visteon und der Managementseite Ende Januar schließlich einen Ver-
handlungsdurchbruch erzielen und die Vereinbarung abschließen.
Mit Abschluss dieser Vereinbarung, - der ersten, die für ganz
Europa abgeschlossen wurde -, hatte das internationale Management
entgegen seiner ursprünglichen Haltung bei der Gründung des Ford-
1
In Spanien, Frankreich und Portugal müssen nach den gesetzlichen Vorschriften die Arbeitnehmer bei einem
Betriebsübergang in die neue Gesellschaft übernommen werden. Dies schreiben auch die europäische Richtlinie
zum Schutz der Arbeitnehmer sowie die deutschen Gesetze vor. Sie besagen, dass im Falle des Betriebsüber-
gangs die übernommenen Arbeitnehmer zwölf Monate lang einen Schutz ihres Einkommens und der sonstigen
Vergütungen geniessen und sich innerhalb dieses Zeitraumes entscheiden müssen, ob sie bei der neuen Gesell-
schaft bleiben oder zum alten Arbeitgeber zurückgehen wollen. Lediglich in Grossbritannien gibt es keine ge-
setzliche Regelung zum Schutz der Beschäftigten bei einem Betriebsübergang.
EBR 1996, den Europäischen Betriebsrat als Verhandlungs- und Ver-
tragspartner akzeptiert.
Der Vereinbarung zwischen EBR und Konzernspitze stimmte
auch der Ford-Gesamtbetriebsrat zu und unterzeichnete eine nationale
Zusatzvereinbarung, durch die sie eine einklagbare Rechtsform erhal-
ten hat. Auch in England, Frankreich, Belgien, Spanien und Portugal
regeln solche Zusatzvereinbarungen die nationalen Besonderheiten.